Ressources humaines : pouvez-vous licencier quelqu'un gentiment ?

Après deux ans d'évaluations positives de la part de ses responsables dans une société financière, André Santos est surpris de recevoir un jour un appel du bureau.

Le représentant des RH a un bref message pour lui : l'entreprise est en pleine restructuration et André est licencié avec effet immédiat.

"J'ai paniqué. J'ai dit : "Qu'est-ce que vous voulez dire ? se souvient André. Mais il n'y a pas eu d'autres explications. Pas un appel de son ancien patron.

À l'époque, André était marié et père d'un fils de cinq ans, et sa femme ne travaillait pas. Le couple vivait à Rio de Janeiro, au Brésil.

Il s'est rendu au bureau pour rendre sa carte d'identité, prendre ses affaires et quitter le bâtiment en pleurant.

"J'étais secoué", raconte-t-il à la BBC. "Quand le téléphone sonne, on imagine que c'est tout sauf ça. C'est à ce moment-là que j'ai réalisé qu'il n'existe pas de 'nous sommes une famille'. C'est chacun pour soi."

Le destin d'André va prendre un tournant radical. Il allait devenir un influenceur dans son domaine - mais à l'époque, ce licenciement brutal l'a plongé dans une crise de dépression.

Selon les experts, il s'agit d'une réaction tout à fait compréhensible après un licenciement sans ménagement. Mais il n'est pas nécessaire que ce soit ainsi.

"Un certain niveau d'humanité"

"Un licenciement peut avoir des conséquences considérables pour un individu et nous ne pouvons jamais vraiment savoir ce qu'il signifiera pour lui personnellement", déclare Gemma Dale, maître de conférences à la Faculté de commerce et de droit de l'Université John Moores de Liverpool, au Royaume-Uni.

Les managers "ne devraient jamais oublier que, au bout d'un processus ou d'une annonce, se trouve un être humain avec une famille, des responsabilités et des rêves", dit-elle à la BBC.

Jodi Glickman, auteur et fondatrice de la société de conseil américaine Great on the Job, est d'accord et ajoute : "Licencier quelqu'un devrait être fait avec un certain niveau d'humanité".

Licencier gentiment

Les experts affirment qu'il est possible de licencier quelqu'un avec gentillesse. Bien qu'il n'y ait pas de règles strictes, cela combine généralement au moins trois ingrédients clés : transparence, empathie et soutien.

Selon M. Glickman, le fait de ne jamais prendre les employés par surprise vient certainement en tête des priorités des employeurs qui s'efforcent de faire ce qu'il faut.

"En tant que dirigeant, vous devez fixer des attentes et indiquer clairement comment les employés peuvent les atteindre et les dépasser", explique-t-elle à la BBC.

Si la raison du licenciement est liée aux résultats de l'entreprise, les dirigeants doivent faire preuve de transparence quant aux difficultés financières de l'entreprise et faire savoir aux employés que de mauvaises nouvelles les attendent, dit-elle.

Selon Mme Glickman, les bons dirigeants doivent également comprendre qu'il est difficile d'être licencié, tout en offrant aux employés sortants "un certain sens de la transition".

"Vous devez reconnaître qu'il est vraiment difficile d'être licencié et dire aux gens à l'avenir comment vous allez prendre soin d'eux."

Dale affirme que le fait d'aider les employés à façonner leur CV, ainsi que de leur fournir des références et un soutien individuel peut contribuer à atténuer bon nombre des problèmes.

Culture toxique

Le sujet a pris de l'ampleur vers la fin de cette année, après que le patron du prêteur hypothécaire américain Better.com, Vishal Garg, a surpris 900 de ses employés en les licenciant lors d'un seul appel Zoom.

"Si vous êtes sur cet appel, vous faites partie du groupe malchanceux qui va être licencié", a déclaré le PDG aux employés déconcertés qui ont été pris complètement au dépourvu.

L'absence apparente d'empathie de M. Garg n'a fait qu'empirer les choses : les critiques en ligne l'ont qualifié de "froid", "dur" et "horrible".

M. Glickman estime que le licenciement d'une personne "n'est jamais une conversation à avoir en public" et pense que M. Garg s'est comporté "comme un abruti absolu".

"Lorsque vous procédez à un licenciement collectif de 900 personnes via Zoom... cela semble totalement insensible et même cruel, étant donné le moment choisi juste avant les vacances [de Noël]. Vous laissez les gens avec un goût affreux dans la bouche concernant leur ancien employeur", dit-elle.

"Et ce n'est jamais comme ça que vous voulez procéder, si vous devez licencier des gens".

Après une réaction internationale, il a été annoncé que M. Garg prenait un congé en raison de trop nombreuses erreurs de gestion.

Il s'est excusé de ne pas avoir "montré le respect et l'appréciation appropriés pour les personnes touchées et pour leurs contributions à Better" et a ajouté : "J'ai pris la décision de procéder à des licenciements, mais en la communiquant, j'ai fait une erreur d'exécution."

Mais Mme Glickman n'est pas convaincue que cette mesure signifie grand-chose. Selon elle, les licenciements en disent long sur la culture d'entreprise, qui, dans le cas de Better.com, a été décrite comme "toxique".

"Licencier 900 personnes en masse ensemble sur Zoom est le reflet d'une culture qui ne se soucie pas de ses employés", dit-elle.

"Je ne pense pas que cette culture se règle simplement en remplaçant le PDG. Car voici le problème : combien de personnes ont dû approuver cette décision ? Et combien de personnes ont convenu que c'était une bonne façon de communiquer avec les employés ?"

Sentiment de dévalorisation

Selon Mme Dale, cet épisode montre comment une mauvaise gestion des licenciements peut avoir un impact désastreux sur les relations publiques. Une entreprise dont la réputation est ternie peut être moins apte à recruter des talents, dit-elle.

Un licenciement sans ménagement risque également d'effrayer ses propres employés et de façonner la façon dont ils perçoivent leur valeur dans l'entreprise.

"Les employés peuvent voir comment leurs anciens collègues ont été traités, ce qui crée des problèmes d'engagement, de motivation ou de loyauté, voire les encourage à chercher un autre emploi", explique Mme Dale.

Glickman est d'accord et affirme que les anciens employés sont des "ambassadeurs" potentiels pour leurs anciens employeurs - mais lorsque les choses tournent mal, ils deviennent des "adversaires" de l'entreprise.

"Ce sont des anciens des cabinets, ils finissent potentiellement comme nouveaux clients, comme nouveaux partenaires commerciaux.

"Vous voulez être connu comme une organisation qui croit en vos employés, qui investit dans vos employés et qui fait bien les choses pour eux."

"Ils m'ont viré, puis ont voulu que je revienne."

Ce n'est certainement pas ce qu'André a ressenti après avoir été licencié, même s'il dit ne pas éprouver de ressentiment envers son ancien employeur.

Mais il dit avoir été complètement désorienté lorsque l'entreprise l'a appelé plusieurs semaines plus tard pour lui demander de reprendre son ancien poste.

"Ils ont dit qu'il y avait eu une erreur et m'ont demandé de revenir. Et bien sûr, j'ai dit non. Je passais encore des entretiens d'embauche et je n'avais aucune offre d'emploi, mais j'ai préféré prendre le risque", explique André.

"Pour être honnête, je pense que si je n'avais pas été licencié, j'aurais fini par démissionner tôt ou tard, car ce n'était pas un environnement accueillant et motivant."

Aujourd'hui, André donne des cours sur la manière de vendre. Les efforts qu'il a déployés en matière de réseautage au cours des années précédentes - notamment par le biais de LinkedIn - ont porté leurs fruits après le déclenchement de la pandémie, car il a pu mettre son activité en ligne.

Il a obtenu le statut de "Top Voice" sur la plateforme, avec plus de 30 000 connexions et plus de 300 000 followers. Ses messages ont été vus plus de 100 millions de fois.

André dit que le fait de se transformer en une marque lui a donné de la liberté.

"Lorsque nous sommes employés, c'est comme si nous avions plus de valeur. Les gens veulent être nos amis. Mais quand on est licencié, certains de nos amis disparaissent. Cette oscillation n'est pas bonne pour la santé", dit-il.

"J'ai compris que je devais investir dans mon réseau et dans ma marque personnelle pour m'assurer qu'elle a toujours beaucoup de valeur - que je sois employé, au chômage, en activité ou non."